ANALYSE – De coalitiepartijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie signaleren in het regeerakkoord van het kabinet Rutte III dat de Wet werk en zekerheid (Wwz) een ontslag onnodig bemoeilijkt. Het gevolg is dat werkgevers minder contracten voor onbepaalde tijd aanbieden dan voorheen. Om deze reden moet het ontslagrecht volgens de coalitiepartijen op de schop.

Één van de punten die het kabinet wil wijzigen, is dat ontslag op verschillende wettelijke gronden mogelijk moet worden. Advocaat Lennard Noordzij van AMS Advocaten legt uit hoe dit zit.

Huidig ontslagrecht: één ontslaggrond

Op dit moment kan een werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen of ontbinden, als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van een werknemer niet in de rede ligt.

Afhankelijk van welke ontslaggrond wordt aangevoerd, heeft een werkgever daarvoor toestemming nodig van het UWV of een ontslagcommissie, dan wel de kantonrechter. Ontbreekt deze toestemming dan is – afgezien van terecht gegeven ontslag op staande voet – een gegeven ontslag niet rechtsgeldig.

Er zijn momenteel acht redenen die onder het kopje ‘redelijke grond’ voor ontslag vallen:

1. bedrijfseconomische redenen
2. langdurige arbeidsongeschiktheid
3. frequent ziekteverzuim
4. disfunctioneren
5. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
6. gewetensbezwaar
7. verstoorde arbeidsverhouding
8. andere gronden (bijvoorbeeld detentie of illegaliteit van de werknemer)

Een ontslag moet gebaseerd zijn op één van de hierboven opgenomen gronden. Maar er is wel een onderverdeling. Voor een ontslag om 'bedrijfseconomische redenen'  of 'langdurige arbeidsongeschiktheid' dient toestemming te worden gevraagd aan het UWV of de ontslagcommissie. Voor de overige ontslaggronden (punten drie tot en met acht) dient de kantonrechter te worden benaderd.

Het betreft een zogenaamd limitatief stelsel. Als het ontslag niet volledig onder één van deze gronden valt, dan verleent het UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, of wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af.

Een ontslagaanvraag die voor de helft gebaseerd is op 'disfunctioneren' en voor de helft op een 'verstoorde arbeidsverhouding',  leidt dus niet tot een redelijke ontslaggrond. In die situatie zal de rechter het verzoek tot ontbinding afwijzen. Het ontslag moet dus gegrond kunnen worden op enkel disfunctioneren of enkel een verstoorde arbeidsverhouding.

Rutte III meerdere ontslaggronden combineren

Het kabinet Rutte III wil het mogelijk maken om meerdere ontslaggronden te combineren. Een redelijke grond voor ontslag wordt dus mogelijk, als er bijvoorbeeld voor een derde sprake is van 'disfunctioneren', voor een derde van 'verwijtbaar handelen' en voor een derde van een 'verstoorde arbeidsverhouding'.

De coalitiepartijen geven als reden dat werkgevers tegen situaties aanlopen, waarin er op basis van afzonderlijke ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen.

Als tegemoetkoming voor de werknemer kan de rechter straks, naast de verschuldigde transitievergoeding, aan een werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Zover is het echter nog niet. Het wetsvoorstel dient nog te worden opgesteld en alle parlementaire stappen – waarin ook weer wijzigingen kunnen worden aangebracht – dienen nog te worden doorlopen.  Nog even afwachten dus.

Lennard Noordzij van AMS Advocaten is gespecialiseerd in het arbeidsrecht, maar adviseert, onderhandelt en procedeert ook op het gebied van incasso en contracten- en verbintenissenrecht.